Le sujet est important et les interrogations des chefs d’entreprise plus grandes depuis que le DIF est en vigueur. Plus de 40 personnes étaient présentes.
La réforme de la formation professionnelle a engendré trois grands changements :

Trois grands principes régissent les modalités de mise en œuvre de cette réforme :

Elle reflète une réelle volonté des partenaires sociaux.
La réforme de la formation professionnelle met l’accent sur un bénéfice et un investissement partagés :
L’employeur investit en finançant des actions de formation. De plus, si les actions de formation ont lieu pendant le temps de travail, comme c’est le cas pour la première catégorie d’action du plan de formation ou pour la période de professionnalisation, une baisse de productivité sera engendrée par l’absence du salarié à son poste habituel.  Par ailleurs, si la formation se déroule hors du temps de travail, comme pour le DIF, l’employeur doit verser une allocation de formation (rémunération des heures de formation à hauteur de 50% du salaire) au salarié.

L’employé, s’il effectue ses heures de formation hors du temps de travail investit en terme de temps. Il est le co-auteur de l’évolution de ses compétences.

C’est pourquoi les actions de formation sont sujettes à une contractualisation entre l’employeur et l’employé. Par ailleurs, toute communication relative à la formation doit être formalisée à l’écrit.

Cependant, l’employeur peut refuser une demande de DIF à son salarié pendant deux ans au-delà desquels la demande est examinée par une commission du Fongecif. Si cette demande est refusée également par le Fongecif, elle est considérée comme annulée. Néanmoins, le salarié conserve les heures capitalisées (à hauteur de 20 heures par an pour un salarié en CDI avec un plafond de 120 heures). Or, en cas de démission ou de licenciement, le salarié peut bénéficier de ces heures pendant sa période de préavis.
Ces mesures encouragent la discussion entre l’employeur et l’employé afin d’intégrer les envies et les besoins de formation de ce dernier dans la stratégie globale de formation de l’entreprise. Elles concourent au renforcement du dialogue social.
L’employeur peut en effet tout à fait intégrer le DIF dans son plan de formation et également dans les périodes de professionnalisation. Par ailleurs, les formations s’inscrivant dans des thèmes prioritaires définies par accord des branches professionnelles concernées sont prises partiellement en charge par les OPCA.

Les actions de formation et notamment le DIF visent à augmenter l’ «employabilité » des salariés. Il s’agit de permettre aux salariés de s’adapter à leur emploi s’ils leur manquent les qualifications nécessaires mais aussi à les maintenir dans leur emploi si celui-ci évolue. Enfin, une dernière action du DIF permet aux salariés de suivre des formations afin d’acquérir de nouvelles compétences en vue d’une qualification supérieure.
Par ailleurs, le DIF est également un outil de mobilité des salariés qui grâce à une employabilité accrue par les formations suivies pourront retrouver plus aisément un emploi en cas de licenciement mais aussi de démission.

La nouvelle loi sur la formation incite l’employeur à organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chacun de ses collaborateurs. Cet entretien vise à faire le point sur les compétences du salarié ainsi que sur son parcours, ses perspectives d’évolution dans l’entreprise.
Afin de mettre en place une gestion prévisionnelle des compétences, cet entretien doit être perçu comme un outil nécessaire à la bonne gestion des DIF.

Pour plus d’information sur les modalités de mise en œuvre de la réforme :
http://www.agefos-pme.com/